الشركات واثقة من النمو

78٪ من المسؤولين متفائلون، حيث قال 36٪ أنهم «واثقون جدًا» و 42٪ «واثقون»، وفقًا لاستنتاجات دراسة استكشاف التكيف من خلال الاستراتيجية والمواهب، التي أجراها Boyden.

وفقًا لتقرير صادر عن Dinheiro Vivo، على الرغم من الرؤية الإيجابية فيما يتعلق بتطور أعمالهم، يعتبر القادة أن إمكانات النمو هذه لا تتماشى مع المواهب المتاحة لديهم. يعني الافتقار إلى بعض المهارات أن 60٪ من المستجيبين يقولون إنهم لا يمتلكون المواهب اللازمة لتنفيذ استراتيجياتهم، ولهذا السبب ينوون في عام 2024 تعزيز المهارات الرقمية (54٪)، وتحديدًا في الذكاء الاصطناعي والروبوتات والتعلم الآلي، ولكن أيضًا الابتكار (46٪).

بالإضافة إلى ذلك، ومع دمج المهارات الثلاثة الأولى الأكثر طلبًا لأول مرة، يعتزم 33٪ من القادة توظيف مهنيين ذوي مهارات في مجال الاستدامة.

على الرغم من استمرار الحاجة إلى المزيد من الموارد المؤهلة، لا يزال جذب المواهب والاحتفاظ بها أحد التحديات الرئيسية التي أبرزها القادة. يتوقع 63٪ من المسؤولين تحديات في التوظيف في عام 2024 ويتوقع 52٪ أن يواجهوا صعوبات في الاحتفاظ بهم. ومع ذلك، تتوقع مجموعة صغيرة من القادة (41٪) زيادة في التوظيف على مدار العام.

المرونة

من أجل مكافحة الصعوبات المتعلقة برأس المال البشري، تقول المنظمات إنها تريد الاستثمار في المكافآت على أساس أداء العمال والعمل الهجين والمرن وتطوير القيادة.

ولكن إذا كان جذب الموارد أمرًا معقدًا، فإن الحفاظ عليها ليس بالأمر السهل أيضًا في سوق «ديناميكي ومتقلب بشكل متزايد، خاصة مع الجيل الجديد»، كما يوضح لويس ميلو، الشريك الإداري القطري في Boyden Portugal.

يبدو أن الشباب أكثر تقبلاً للتغييرات، حتى عندما يكونون راضين عن وضعهم المهني، وهذه الحاجة إلى تحديات جديدة تعني أن دافع الراتب وحده لم يعد كافيًا لتحديد الموارد.

العمل المرن، على سبيل المثال، هو اتجاه موجود ليبقى ويمكن أن يؤثر بشكل مباشر على رغبة الموظفين في البقاء مع الشركة. لا يتعلق الأمر فقط بالسماح بنموذج هجين، فهناك حاجة إلى المرونة في العمل: «لقد كان شيئًا من مخلفات الوباء، ولكن الحقيقة هي أن هناك حاجة إلى قيادة أكثر مرونة وأكثر تعاطفًا. قيادة أكثر إنسانية وقدرة على فهم مشاكل شعبها «، يشرح ميلو.