78% odpowiedzialnych osób jest optymistami, z czego 36% twierdzi, że są "bardzo pewni siebie", a 42% "pewni siebie", zgodnie z wnioskami z badania Exploring Adaptivity Through Strategy and Talent przeprowadzonego przez Boyden.

Według raportu Dinheiro Vivo, pomimo pozytywnej wizji dotyczącej ewolucji ich działalności, liderzy uważają, że ten potencjał wzrostu nie jest dostosowany do talentów, którymi dysponują. Brak niektórych umiejętności oznacza, że 60% respondentów twierdzi, że nie ma talentu niezbędnego do realizacji swoich strategii, dlatego w 2024 r. zamierzają wzmocnić umiejętności cyfrowe (54%), a mianowicie w zakresie sztucznej inteligencji, robotyki i uczenia maszynowego, ale także innowacji (46%).

Dodatkowo, po raz pierwszy w pierwszej trójce najbardziej poszukiwanych umiejętności, 33% liderów zamierza rekrutować specjalistów z umiejętnościami w zakresie zrównoważonego rozwoju.

Chociaż zapotrzebowanie na bardziej wykwalifikowane zasoby pozostaje, przyciąganie i zatrzymywanie talentów pozostaje jednym z głównych wyzwań podkreślanych przez liderów. 63% odpowiedzialnych osób spodziewa się wyzwań związanych z rekrutacją w 2024 r., a 52% spodziewa się napotkać trudności w utrzymaniu pracowników. Jednak mniejsza grupa liderów (41%) przewiduje wzrost zatrudnienia w ciągu roku.

Elastyczność

Aby zwalczyć trudności związane z kapitałem ludzkim, organizacje twierdzą, że chcą inwestować w premie oparte na wynikach pracowników, hybrydową i elastyczną pracę oraz rozwój przywództwa.

Ale jeśli przyciąganie zasobów jest skomplikowane, utrzymanie ich również nie jest łatwe na rynku, który jest "coraz bardziej dynamiczny i niestabilny, zwłaszcza w przypadku nowego pokolenia", wyjaśnia Luís Melo, partner zarządzający w Boyden Portugal.

Młodsi ludzie wydają się być bardziej otwarci na zmiany, nawet jeśli są zadowoleni ze swojej sytuacji zawodowej, a ta potrzeba nowych wyzwań oznacza, że sama motywacja płacowa nie jest już wystarczająca do określenia zasobów.

Przykładowo, elastyczny czas pracy to trend, który pozostanie i może bezpośrednio wpłynąć na chęć pracowników do pozostania w firmie. Nie chodzi tylko o umożliwienie modelu hybrydowego, istnieje potrzeba elastyczności w pracy: "Było to coś, co pozostało po pandemii, ale prawda jest taka, że potrzebne jest bardziej elastyczne, bardziej empatyczne przywództwo. Przywództwo, które jest bardziej ludzkie i zdolne do zrozumienia problemów swoich pracowników", wyjaśnia Melo.