El 78% de los responsables se muestra optimista, con un 36% que se declara "muy confiado" y un 42% "seguro", según las conclusiones del estudio Exploring Adaptivity Through Strategy and Talent, realizado por Boyden.

Según un informe de Dinheiro Vivo, a pesar de la visión positiva sobre la evolución de su negocio, los líderes consideran que este potencial de crecimiento no está alineado con el talento del que disponen. La falta de algunas competencias hace que el 60% de los encuestados afirme no tener el talento necesario para ejecutar sus estrategias, por lo que en 2024 pretenden reforzar las competencias digitales (54%), concretamente en inteligencia artificial, robótica y machine learning, pero también de innovación (46%).

Además, e integrando por primera vez las tres habilidades más buscadas, el 33% de los líderes tiene intención de contratar profesionales con competencias en el área de la sostenibilidad.

Aunque la necesidad de más recursos cualificados se mantiene, atraer y retener el talento sigue siendo uno de los principales retos destacados por los líderes. El 63% de los responsables prevé retos en la contratación en 2024 y el 52% espera encontrar dificultades en la retención. Sin embargo, un grupo más reducido de líderes (41%) prevé un aumento de las contrataciones a lo largo del año.

Flexibilidad

Para combatir las dificultades relacionadas con el capital humano, las organizaciones afirman querer invertir en bonificaciones basadas en el rendimiento de los trabajadores, trabajo híbrido y flexible y desarrollo del liderazgo.

Pero si atraer recursos es complejo, mantenerlos tampoco es fácil en un mercado "cada vez más dinámico y volátil, especialmente con las nuevas generaciones", explica Luís Melo, country managing partner de Boyden Portugal.

Los más jóvenes parecen más receptivos a los cambios, incluso cuando están satisfechos con su situación profesional, y esta necesidad de nuevos retos significa que la motivación salarial por sí sola ya no basta para fijar los recursos.

El trabajo flexible, por ejemplo, es una tendencia que ha llegado para quedarse y puede influir directamente en el deseo de los empleados de permanecer en una empresa. No se trata sólo de permitir un modelo híbrido, hay una necesidad de flexibilidad en el trabajo: "fue algo que quedó de la pandemia, pero lo cierto es que se necesita un liderazgo más flexible, más empático. Un liderazgo más humano y capaz de entender los problemas de su gente", explica Melo.